Perilaku Organisasi Dasar-dasar Perilaku Individu

Perilaku Organisasi

Dasar-dasar Perilaku Individu

Disusun oleh kelompok 3:

Dika lidiyana      (14.0102.0013)

Eva yuliyanti m.    (14.0102.0018)

Evy andriyani       (14.0102.0028)

Eri ariantoro          (14.0102.0081)

Tri listyani             (14.0102.0140)

Universitas Muhammadiyah Magelang

Fakultas Ekonomi Akuntansi

2015/2016

DASAR – DASAR PERILAKU INDIVIDUAL

Kecerdasan adalah satu karakteristik yang dibawa individu ketika mereka bergabung dalam suatu organisasi. Bagaimana perbedaan individu dalam bentuk kemampuan (yang termasuk kecerdasan) dan karakteristik biografis mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Bagaimana pula individu mempelajari perilaku dan apa yang dapat dilakukan manajemen untuk membentuk perilaku tersebut.

A.   Kemampuan

Kemampuan adalah kapasitas seoarang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor intelektual dan fisik

1.    Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat pada nilai yang tinggi. Individu cerdas biasanya mendapatkan lebih banyak uang dan tingkat pendidikan yang lebih tinggi juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Tujuh dimensi yang paling sering disebut yang membentuk kemampuan intelektual adalah :

Dimensi	Deskripsi	Contoh pekerjaan
Kecerdasan angka	Kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat	Akuntan : menghitung pajak penjualan pada serangkaian barang
Pemahaman verbal	Kemampuan memahami apa yang dibaca atau di dengar dan hubungan antara kata –kata	Manajer pabrik : mengikuti kebijakan perusahaan pada perekrutan
Kecepatan persepsi	Kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat	Penyelidik kebakaran : mengidentifikasi petunjuk untuk mendukung tuntuntan pembakaran secara sengaja
Penalaran induktif	Kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut	Periset pasar : meramalkan permintaan untuk sebuah produk pada periode waktu selanjutnya
Penalaran deduktif	Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen	Pengawas : memilih antara dua saran berbeda yang ditawarkan oleh karyawan
Visualisasi spasial	Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah	Dekorator interior : mendekorasi ulang sebuah kantor
Daya ingat	Kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu	Tenaga penjual : mengingat nama –nama pelanggan

Selama satu dekade terakhir, para peneliti telah mulai memperluas arti kecerdasan melampaui kemampuan mental. Sejumlah peneliti yakin bahwa kecerdasan dapat dipahami secara lebih baik dengan membaginya ke dalam empat subbagian : kognitif, sosial, emosional, dan kultural. Kecerdasan kognitif meliputi kecerdasan yang telah lama diliput oleh tes –tes tradisional. Kecerdasan sosial adalah kemampuan seseorang untuk berhubungan secara efektif dengan individu lain. Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengidentifikasi, memahami dan mengelola emosi. Terakhir, kecerdasan kultural adalah kesadaran akan perbedaan –perbedaan lintaskultural dan kemampuan untuk berfungsi secara berhasil dalam situasi lintaskultural.

2.    Kemampuan fisik tertentu bermakna penting bagi keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan ketrampilan dan lebih terstandar. Misalnya, pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat –bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan. Penelitian terhadap berbagai persyaratan yang dibutuhkan dalam ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang tercakup dalam kinerja dari tugs –tugas fisik. Kesembilan kemampuan dasar tersebut adalah

Faktor kekuatan
1.    Kekuatan dinamis	Kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus menerus
2.    Kekuatan tubuh	Kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh (khususnya otot perut)
3.    Kekuatan statis	Kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal
4.    Kekuatan eksplosif	Kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif
Faktor Fleksibilitas
5.    Fleksibilitas luas	Kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin
6.    Fleksibilitas dinamis	Kemampuan membuat gerakan –gerakan lentur yang cepat dan berulang –ulang
Faktor Lainnya
7.    Koordinasi Tubuh	Kemampuan mengoordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian –bagian tubuh yang berbeda
8.    Keseimbangan	Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan
9.    Stamina	Kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan.

Kesesuaian kemampuan –pekerjaan

Pekerjaan menuntut hal yang berbeda –beda dari setiap individu dan setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda –beda pula, dengan demikian kinerja karyawan akan meningkat bila terdapat kesesuaian kemampuan –pekerjaan yang tinggi. Kemampuan intelektual atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan memadai bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan tersebut. Mengarahkan perhatian hanya pada kemampuan karyawan atau pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan akan mengabaikan fakta bahwa kinerja karyawan bergantung pada interaksi dari keduanya.

B.   Karakeristik-karakteristik Biografis

Karakteristik perseorangan seperti usia, gender, ras dan masa jabatan yang diperoleh secara mudah dan objektif dari arsip pribadi seseorang.

1.    Usia

Terdapat 3 alasan mengapa hubungan usia dengan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah selama dekade mendatang, yaitu:

a.    adanya kepercayaan yang luas bahwa kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia,

b.    angkatan kerja menua,

c.    larangan pensiun (UU AS)

Para pemberi kerja memiliki beberapa persepsi mengenai usia, dari segi positif, para pekerja lebih tua, lebih memiliki pengalaman, etika kerja yang bagus dan komitmen. Sedangkan dari sisi negatif, para pekerja lebih tua dianggap kurang memiliki flesibilitas dan sering menolak teknologi baru. Oleh karena itu, seiring berjalannya waktu, organisasi secara aktif lebih memilih mencari individu yang dapat dengan mudah menyesuaikan diri dan tebuka dengan perubahan. Berikut adalah pengaruh yang ditimbulkan oleh usia:

ü  Perputaran karyawan: semakin tua , semakin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan, karena mereka memiliki lebih sedikit peluang alternatif pekerjaan. Selain itu, pekerja yang lebih tua juga memiliki kemungkinan untuk mengundurkan diri yang lebih rendah, karena masa pengabdian yang panjang cenderung member mereka gaji yang tinggi.

ü  Ketidakhadiran: para pekerja yang lebih tua cenderung memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi. Hal ini, mungkin karena, kondisi kesehatan terkait usia dan waktu pemulihan yang lebih lama bila sakit.

ü  Produktivitas: produktivitas menurun seiring bertambahnya usia, hal ini berkaitan dengan kecepatan, kelincahan, kekuatan, maupun kebosanan. Namun, ada penelitian yang menunjukkan bahwa usia dengan kinerja tidak ada keterkaitan, dengan alasan bahwa menurunnya keterampilan fisik tidak cukup ekstrem bagi dampak produktivitas, karena akan tergantikan oleh keuntungan yang didapatkan dari pengalaman.

ü  Kepuasan kerja: bagi karyawan professional kepuasan kerja cenderung meningkat, sedangkan bagi non professional kepuasan kerja cenderung menurun selama usia tengah baya dan meningkat lagi pada tahun-tahun berikutnya.

2.    Gender

Penelitian psikologi menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria lebih agresif serta memiliki pengharapan sukses dibandingkan wanita.

ü  Perputaran karyawan: tidak ada perbedaan antata pria dan wanita. Tetapi, ada studi yang menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi.

ü  Ketidakhadiran: wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi dibandingkan pria. Hal ini karena adanya tanggung jawab rumah tangga dan keluarga pada wanita, seorang anak sedang sakit.

ü  Produktivitas: tidak ada perbedaan signifikan antara pria dan wanita.

ü  Kepuasan kerja:    tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi kepuasan kerja.

3.    Ras

Dalam situasi pekerjaan, terdapat sebuah kecenderungan bagi individu untuk menyukai rekan kerja dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi maupun kenaikan gaji.

4.    Masa Jabatan

ü  Perputaran karyawan: semakin lama seseorang dalam satu pekerjaan, lebih kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.

ü  Ketidakhadiran: senioritas berkaitan negatif terhadap ketidakhadiran.

ü  Produktivitas: semakin lama masa jabatannya, semakin tinggi tingkat produktivitasnya, dengan alasan lebih berpengalaman.

ü  Kepuasan kerja: semakin tinggi masa jabatan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya.

C.   PEMBELAJARAN

1.    Definisi Pembelajaran

Pembelajaran yaitu setiap perubahan  perilaku yang relatif permanen ,terjadi sebagai hasil dari pengalaman .Pembelajaran telah terjadi ketika seorang individu bererilaku,bereaksi,dan merespons sebagai hasil dari pengalaman dengan satu  cara yang berbeda dari caranya berperilaku sebelumnya.  Beberapa komponen yang melibatkan pembelajaran :

a.    Pembelajaran melibatkan perubahan .

b.    Perubahan tersebut haruslah mendarah daging

c.    Beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk pembelajaran .

2.    Teori Pembelajaran

Terdapat 3 teori pembelajaran :

a.    Pengondisian klasik yaitu jenis pengondisian dimana individu merespons beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan resons baru . contoh : pada sebuah pabrik ,setiapp pemimpin puncak dari kantor pusat dijadwalkan berkunjung,manajemen pabrik tersebut akan merapikan kantor administratif dan membersihkan jendela.hal ini telah berlangsung selama bertahun-tahun . akhirnya  para karyawan akan memperlihatkan perilaku terbaik mereka serta berepenampilam formal dan rapi setiap kali jendela dibersihkan bahkan pada saat-saat tertentu dimana pembersihan tidak dibarengi dengan kunjungan dari pemimpin puncak .karyawan telah belajar untuk mengasosiasikan pembersihan jendela dari kantor pusat .

b.    Pengondisian operant yaitu jenis pengondisian di mana perilaku sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman . contoh : ada profesor yang menempatkan sebuah tanda di samping mana seorang siswa tersebut berkontribusi terhadap diskus kelas . menurut pengondisian operant , praktik ini memotivasi karena mengondisikan siswa untuk mengharapkan sebuah penghargaan setiap kali ia menunjukkan perilaku tertentu.

c.    Pembelajaran sosial yaitu pandangan bahwa orang-orang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung . contoh : banyak dari apa yang telah kita pelajari didasarkan atas pengamatan terhadap model-orang tua ,guru,rekan sebaya ,pemain film dan televisi ,atasan dan seterusnya.

  4 Proses yang telah ditemukan untuk menetukan pengaruh sebuah model :

·         Proses perhatian

·         Proses penyimpanan

·         Proses reproduksi motor

·         Proses penegasan

3.    PEMBENTUKAN : ALAT MANAGERIAL

Pembentukan perilaku secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakkan individu lebih dekat pada respons yang dihrapkan .

a.    Metode Pembetukan  Perilaku

Terdapat 4 cara pembentukan perilaku melalui :

1)    Penegasan positif  yaitu menindaklanjuti respons dengan sesuatu yang menyenagkan .

2)    Penegasan negatif yaitu menindaklanjuti respon dengan penghentian atau penarikan sesuatu yang tidak menyenagkan .

3)    Hukuman yaitu upaya untuk menghilangkan perilaku yang tidak diharapkan .

4)    Peniadaan yaitu menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan sebuah perilaku

b.    Jadwal Penegasan

Terdapat dua jenis jadwal penegasan yaitu:

1.    Penegasan Berkesinambungan (continuous reinforcement)

Yaitu menegaskan perilaku yang diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan.

Contoh kasus: Seseorang yang secara historis memiliki kebiasaan dengan tiba di kantor tepat waktu. Setiap kali tidak terlambat manajer dapat memuji karyawan tersebut karena telah melakukan perilaku yang diharapkan. Sebaliknya dalam sebuah jadwal berkala, tidak setiap kesempatan dari perilaku yang diharapkan ditegaskan, tetapi gagasan diberikan cukup sering untuk membuat tersebut berharga untuk diulang.

2.    Penegasan Berkala (intermittent reinforcement)

Yaitu menegaskan suatu perilaku yang diinginkan yang cukup sering menyebabkan perilaku tersebut diulangi, namun tidak setiap saat ditunjukan.

Penegasan ini dapat berupa:

a)      Jadwal Interval, yaitu bergantung pada seberapa banyak waktu yang telah berlalu sejak penegasan sebelumnya. Individu  ditegaskan pada perilaku sesuai yang pertama setelah kurun waktu tertentu berlalu. Interval ini terdiri atas:

Ø  Jadwal interval tetap (fixed interval schedule),

Yaitu ketika penghargaan diberi jarak interval waktu yang seragam. Variabel yang menentukan adalah waktu dan dipertahankan secara konstan.

Contoh kasus: Karyawan mendapat imbalan kerja keras atas dasar mingguan, bulanan, atau dasar waktu lain yang telah ditentukan.

Ø  Jadwal interval variable (variable interval schedule)

Yaitu penghargaan yang diberikan pada waktu tertentu sehingga penegasannya tidak dapat diprediksikan.

Contoh kasus: Saat Dosen mengatakan kepada mahasiswa akan  memberikan quiz dadakan akan diberikan selama 1 semester (jumlah pasti tidak diketahui mahasiswa) dan proporsi 20% nilai akhir.

b)      Jadwal Rasio, yaitu bergantung pada seberapa banyak respons yang dibuat oleh objek. Individu ditegaskan setelah memberikan sejumlah jenisnperilaku tertentu. Rasio ini terdiri atas:

Ø  Jadwal rasio tetap (fixed ratio schedule)

Yaitu pencetusan/ pemberian penghargaan setelah sejumlah respons yang tetap atau konstan.

Contoh kasus: Rencana insentif tarif per-buah, karyawan menerima pengahargaan berdasar jumlah kerja yang dihasilkannya ( kasus penegasan = uang), upah seseorang pemasang kancing pada pabrik pakaian ex.$5,00 per lusin  dsb.

Ø  Jadwal rasio variabel (variable ratio schedule)

Yaitu pemberian /memvariasikan penghargaan secara relatif terhadap perilaku individu.

Contoh kasus: Tenaga penjualan yang memperoleh imbalan kerja berdasar komisi, mereka mungkin dapat membuat penjualan dengan 2x penawaran pada pihak potensial, ada juga yang harus 20x penawaran dll.

Jadi penghargaan yang berhasil dilakukan tenaga penjual tersebut.

c)    Jadwal dan Perilaku Penegasan

Adapun Jadwal penegasan berkesinambungan dapat memicu kejenuhan dengan cepat dan dibawah jadwal ini perilaku cenderung melemah degan cepat ketika penegasan tidak diberikan. Namun penegasan bekesinambungan disediakan untuk respon-respon yang baru dicetuskan, tidak stabil, dan jangka pendek. Sebaliknya, penegasan berkala tidak menyebabkan kejenuhan dengan cepat karena tidak mengikuti setiap respon.

Secara umum, jadwal variable cenderung menyebabkan kinerja lebih tinggi dibanding jadwal tetap. Contoh: sebagian  organisasi karyawan dibayar berdasar jadwal interval tetap, namun jadwal ini tidak secara nyata menghubungkan kinerja dengan penghargaan. Sebaliknya jadwal interval variabel menghasilkan respon tingkat tinggi serta perilaku yang konsisten karena tinnginya korelasi, dan ketidak pastian ( karyawan cenderung lebih waspada karena adanya faktor  yang tidak terduga).

d)    Modifikasi perilaku (Mod POB) : Penerapan atas konsep penegasan kepada individu dalam situasi kerja.

Model umum dari Mod POB mengikuti lima langkah :

1.    Mengidentifikasi perilaku penting yang memiliki pengaruh kuat terhdap kinerja.

2.    Mengembangkan data lini dasar.

Dalam langkah ini dibutuhkan seorang manager untuk mengembangkan kinerja lini dasar. Manager menentukan jumlah waktu perilaku yang diidentifikasi terjadi dalam kondisi-kondisi saat ini.

3.    Melakukan fungsiolanal untuk mengidentifikasi Kemungkinan atau konsekuensi perilaku dari kinerja. Dimana menginformasikan petunjuk awal penyebab timbulnya suatu perikau dan konsekuensi-konsekuensi yang terjadi pada manager.

4.    Mengembangkan dan menerapkan sebuah strategi intervensi untuk menguatkan perilaku kinerja yang diharapkan dan melemahkan perilaku yang tidak diharapkan. Strategi yang sesuai akan membutuhkan perubahan beberapa elemen dari kinerja yang berhubungan dengan penghargaan, srtuktur, proses, teknologi, kelompok, atau tugas tersebut dengan tujuan untuk membuat kinerja tingkat tinggi yang lebih menguntungkan.

5.    Mengevaluasi perbaikan kinerja. Mengevaluasi perubahan perilaku anggota organisasi dimana sebuah perilaku yang di terapkan itu sudah relative permanen.

Mob POB telah digunakan oleh berbagai organisasi untuk emningkatkan produktifitas karyawan, untuk:

1.    Mengurangi kesalahan

2.    Mengurangi ketidak hadiran dan keterlambatan

3.    Mengurangi tingkat kecelakaan

4.    Meningkatkan keramahan terhadap pelanggan.

e)    Masalah dengan Mod PO dan Teory penegasan

Meskipun efektifitas dari penegasan dalam bentuk penghargaan dan hukuman didukung dari berbagai literature, itu tidak secara langsung berarti bahwa skinner adalah benar atau bahwa Mod PO adalah cara terbaik untuk memberikan penghargaan kepada individu.

Salah satu masalah dengan paham perilaku adalah penelitian yang menunjukkan bahwa pikiran dan perasaan dengan segera mengikuti rangsangan lingkungan. Bahkan rangsangan yang secara eksplisit ditunjukan untuk membentuk perilaku. Dimana hal itu berlawanan dengan asumsi dari paham perilaku dan Mod PO tidak relevan bahwa pikiran dan perasaan individu yang paling dalam dalam respon terhadap lingkungan.

Sebagai contoh : Keitka seorang dipuji karena melkukan suatu hal yang baik maka orang lain yag melihat akan melakukan hal yang sama karena akan mendapatkan pujian yang menyenangkan pula. Namun dengan saat yang sama orang akan berpikir bahwa dia mungkin mendapatkan gunjingan atau tertawa ejekan dari orang lain yang melihatnya mencontoh orang lain yang lebih dulu mendapatkan pujian.

Beberpa orang menganggap Mop PO alah suatu bentuk manipulasi, para manager yang mnerapkan Mop Po dianggap memilih konsekuensi untuk mengendalikan perilaku karyawan, dimana para manager akan membatasi pekerja dari invidualitas dan kebebasan pribadi untuk memilih.

Masalah yang lain adalah bahwa pujian itu ditujukan tanpa tujuan untuk membentuk perilaku. Atau beberapa hal yang lain. Dimana masalah msalah tersebut di atas pengkondisian operant dan paham perilaku telah digantikan oleh pendekatan-pendekatan lain yang menekankan proses-proses kognitif. Meskipun demikian tidak dapat dipungkiri bahwa teori-teori ini dalam pemahaman kita terhadap perilaku manusia.